Osaaminen on yksi yrityksen menestystekijä ja työhyvinvoinnin, erityisesti työkyvyn tärkeä osa-alue. Osaamisen johtaminen ja osaamisen arviointi tulee olla jatkuvaa, jotta yritys pystyy reagoimaan ympäristön ja tulevaisuuden muutosvaatimuksiin. Tämä artikkeli perustuu työhyvinvoinnin kehittämishankkeeseen, jossa tuotettiin toimintamalli osaamisen arviointiin.

Kirjoittajat: Jaana Öhman ja Marja Leena Kukkurainen

Osaamisen laaja merkitys

Henkilökunnan osaaminen ja sen kehittäminen ovat panostamista yrityksen tulevaisuuteen ja menestymiseen (Manka & Manka 2016, 86; Manka & Bordi 2014; Työelämä 2020). Osaamisen kehittäminen on keskeistä muutoskyvykkyyden ja -turvallisuuden kannalta (Valtiokonttori 2009, 36). Hyvä työ (Lundell ym. 2017) ja terve organisaatio (Dive 2004, Aura & Ahonen 2016 ) tarjoavat henkilökunnalle jatkuvasti mahdollisuuksia oppimiseen ja kehittymiseen.

Osaamisen johtaminen on strategisen hyvinvoinnin johtamisen osa-alue (Aura & Ahonen 2016). Osaamisen johtaminen perustuu toiminnasta lähteviin tarpeisiin, joihin perustuen yrityksessä tulee määritellä ydinosaamiset, olemassa olevat osaamiset ja tunnistettava kehittämistarpeet ja tarvittavat toimenpiteet sekä seuranta (Valtiokonttori 2009, 56). Organisaatiossa tarvitaan muutos- ja sopeutumisvalmiutta, verkosto-, yhteistyö-, vuorovaikutus- ja visionääristä tietämyshallinnan osaamista sekä ammatillista osaamista (Tanskanen 2014).

Tulevaisuuden megatrendit vaikuttavat osaamiseen ja sen vaatimuksiin. Jokaiselta työntekijältä edellytetään ammatillisen osaamisen lisäksi metataitoja. kuten oman itsensä johtaminen, ajankäytön hallinta ja ongelmanratkaisukyky, epävarmuuden ja muutoksen keskellä eläminen sekä innovointi, ja ihmisten johtamis- tai ihmisiin vaikuttamistaidot. (Manka & Mäenpää 2010, 12.)

Osaaminen ja työhyvinvointi

Työkyky muodostuu monista eri tekijöistä. Yksilön tiedot, taidot ja osaaminen ovat terveyden ja toimintakyvyn jälkeen työkyky talo –mallissa toisella portaalla (kuvio 1). (Lundell ym. 2011.)

Kuvio 1. Työkykytalo (Ilmarinen, J. 2006; Lundell ym. 2011; Työturvallisuuskeskus 2017)

Osaamisella ja ammattitaidolla on myönteinen vaikutus työstä suoriutumiseen ja henkiseen hyvinvointiin. Ammatillinen kehittyminen ja kehittäminen voivat unohtua ja työssä voi tylsistyä, mikäli työtehtävät tulevat liian rutiineiksi. Osaamisen vajavaisuus voi johtaa työn hallinnan tunteen menettämiseen, ylikuormitukseen ja jopa työuupumukseen (Savolainen 2013). Työntekijällä itsellään on esimiehen lisäksi oleellinen rooli osaamisen ja työhyvinvoinnin edistämisessä sekä ylläpitämisessä. Jokaisen tulisi tunnistaa oma roolinsa, tarttua siihen ja ottaa vastuu oman osaamisen monipuolisesta kehittämisestä ja näin ollen omasta työkyvystään ja työhyvinvoinnistaan. Oma-aloitteisuus, aktiivisuus ja vastavuoroisuus auttavat työntekijöitä osaamisen tunnistamisessa ja kehittämisessä eteenpäin.

Osaamisen johtaminen

Kehittämistarpeiden arviointi on säännöllinen ja yhteinen esimiehen ja työntekijän tehtävä (Manka, Kaikkonen & Nuutinen 2007, 18). Asiantuntijoiden ja esimiesten näkemykset osaamisen johtamisen onnistumisesta työpaikoilla poikkeavat toisistaan (Suomen Ekonomit 2014), jolloin osaamisen kohdistaminen ja tavoitteiden saavuttaminen eivät kohtaa.

Osaamisen kartoittamisen ja arvioinnin tulee olla osa organisaation osaamisen johtamista. Kuviossa kaksi havainnollistetaan osaamisen johtamisen osa-alueita, seuraamuksia ja toimenpiteitä (kuvio 2). Pohjana osaamiskartoituksessa ovat organisaation tavoitteet. Osaamiskartoituksen tarkoituksena on löytää ne alueet, joissa osaamista tulee kehittää, jotta tulevaisuuden tavoitteet on mahdollista saavuttaa. (KT Kuntatyönantajat 2011, 13.)

Kuvio 2. Osaamisen johtamisen osa-alueita

Osaamiskartoituksella voidaan vaikuttaa työssä jaksamiseen, esimiehen tuntemukseen työntekijöiden osaamisesta ja lisätä työhyvinvointia vähentäen henkilöiden sairauspoissaoloja sekä luoda luottamusta henkilöstön ja esimiehen välille. Osaamisen kartoittaminen tuo työntekijälle itselleen kuin myös esimiehelle arvokasta tietoa osaamisesta ja työn tekemisen tavasta.

Osaamisen kartoittaminen voi aloittaa työkyvyn tukemisen polun, joka parhaimmillaan estää ennenaikaisen eläköitymisen tai siirtää sitä eteenpäin. Tärkeää on, että osaamiskartoituksen tekevät työntekijä ja esimies yhdessä. Näin molemmilla on sama käsitys osaamisesta, kehittämistarpeista, odotuksista ja suunnitelmista.

Kokemuksia kehittämishankkeesta

Kelan Keskisessä vakuutuspiirissä toteutettiin syksyllä 2016 työhyvinvoinnin kehittämishanke, jossa yhtenä tuloksena kehitettiin toimintamalli osaamisen kartoittamiseksi. Keskeiset kokemukset osaamisen kartoittamismallista on kuvattu kuviossa 3. Osaamiskartoitusta kokeiltiin osana kehitys- ja palkkakeskustelua kuntoutus- ja sairauspäivärahaetuuksissa Kelan Keskisessä vakuutuspiirissä helmi-maaliskuussa 2017. Kokemukset ja palautteet osaamiskartoituksesta olivat hyviä. Osaamiskartoituksen koettiin tuovan selkeän käsityksen toimihenkilölle itselleen sekä esimiehelle toimihenkilön osaamisesta. (Öhman 2017.)

Kuvio 3. Kokemuksia osaamisen kartoittamisesta

Osaamiskartoituksessa etuuden osa-alueet oli eritelty mm. lakipykälittäin ja tehtävittäin, jolloin osaamisalueiden kokonaisuudet tulevat näkyviksi. Osaamiskartoituksen läpikäynnin koettiin avaavan keskustelun osaamisesta ja kehittämistarpeista konkreettisella tasolla sekä keskusteltiin samoista asioista esimiehen ja toimihenkilön kokemuksen mukaan.

Osaamisen kartoittamisen ajankohta yhdistettynä kehitys- ja palkkakeskustelun kanssa koettiin osin haastavaksi, sillä palkkauskeskustelu yhdistettynä osaamisen arviointiin, nähtiin vaikuttavan toimihenkilön oman osaamisen arviointiin. Sairauspäivärahaetuudessa osaamiskartoituksen koettiin toteutuneen oikea-aikaisesti, sillä kyseisessä etuudessa osaamisen tasoja oli määritelty ja kysymykset oli pitkälti johdettu osaamistasoista. Kuntoutusetuuden osalta osaamistasojen määrittely aloitetaan saatujen tuloksien pohjalta. Osaamistasojen määrittely on helppo aloittaa, sillä kysymyksien asettelu oli mietitty eri osaamisen tasoja ajatellen. Osaamiskartoituksen todettiin toimivan esimiehille hyvänä pohjana, kun osaamisen kehittämistä suunnitellaan. Määrämuotoisen dokumentin koettiin olevan selkeä, johdonmukainen ja helposti täytettävä. Osaamisen kartoittamisen mallia ja kokemuksia esitellään Työkykyprosessin käytäntöön viennin alatyöryhmässä huhtikuussa 2017, jonka jälkeen laajemmasta käyttöönotosta päätetään.

Yhteenveto

Osaaminen, osaamisen tunnistaminen ja kehittäminen sekä osaamisen johtaminen ovat toimintoina jatkuvia läpi työelämän. Osaamisesta huolehtiminen ja ajan tasalla pitäminen sekä organisaation tukeminen ja kannustaminen osaamisen kehittämiseen tukevat ja varmistavat organisaation muutoskyvykkyyden ja luovat tulevaisuuden tekijöitä sekä organisaatioita. Tämän vuoksi on tärkeää tunnistaa, reflektoida ja kehittää osaamista ammatillisuuden peilin kautta muun muassa itsensä, kollegoiden ja esimiehen kanssa.

Lähteet

Aura, O. & Ahonen, G. 2016. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen. Talentum pro.

Ilmarinen, J. & Vainio, V. 2017. Työkykyä kaikille sukupolville. Työturvallisuuskeskus TTK, elintarvikealojen työalatoimikunta. [Viitattu 30.03.2017]. Saatavissa: http://ttk.fi/files/4664/Tyohyvinvointia kaikille sukupolville.pdf

KT Kuntatyönantajat. 2011. Osaamista kehittämään! -periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: http://shop.kuntatyonantajat.fi/uploads/osaamista_kehittamaan.pdf

Lundell, S., Tuominen, E., Hussi, T., Klemola, S., Leho, E., Mäkinen, E., Oldenbourg, R., Saarelma-Thiel, T. & Ilmarinen, J. 2011. Ikävoimaa työhön. Työterveyslaitos. Turenki: Kirjapaino Jaarli.

Manka, M-L. & Bordi, L. 2014. Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämä 2020 –esiselvitys. Tampereen yliopisto, Elinkeino-, ympäristö- ja liikennekeskus, Euroopan unioni, Euroopan sosiaalirahasto.  [Viitattu 12.4.2017]. Saatavissa: http://www.tyoelama2020.fi/files/809/Tyoelama2020-esiselvitys_LOPULLINEN.pdf

Manka, M-L. & Manka, M. 2016. Työhyvinvointi. [Verkkokirja]. Helsinki: Talentum Pro. Saatavissa: https://verkkokirjahylly.almatalent.fi/teos/BAXBBXAUGGBJXAB#kohta:TY%28%28d6%29HYVINVOINTI%28%2820%29

Manka, M-L. & Mäenpää, M. 2010. Tulevaisuuden osaajaksi – Tulosta osaamistarpeiden tunnistamisella.  Tampere: Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: https://kuntoutussaatio.fi/files/534/punk_osaamisopas_www.pdf

Manka, M-L., Kaikkonen, M-L. & Nuutinen, S. 2007. Hyvinvointi työyhteisöön – Eväitä kehittämistyön avuksi. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/tyhyopas.pdf

mcompetence. 2017. Älykkään organisaation toiminta perustuu viiteen menestystekijään.  [Viitattu 30.03.2017]. Saatavissa: http://www.mcompetence.fi/fi/tyohyvinvointi/alykas-organisaatio.html

Savolainen, J. 2013. Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen – Lyhytohje työpaikalle. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: https://sykettatyohon.fi/files/tietopankki/lyhytohje-osaamistarpeiden-kartoittamisesta-osaamisen-kehittamiseen/osaamisen_kehittaminen.pdf

Suomen Ekonomit. 2014. Asiantuntijoita ei johdeta oikein [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: http://www.ekonomit.fi/osaamisen-johtaminen

Tanskanen, R. 2014. Työssä oppiminen. Sykettä työhön.fi –palvelu.  [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: https://sykettatyohon.fi/files/tietopankki/lyhytohje-tyossa-oppiminen/Lyhytohje Tyossa_oppiminen.pdf

Työturvallisuuskeskus. 2017. Työkyky on työhyvinvoinnin perusta. [Viitattu 04.04.2017]. Saatavissa: https://ttk.fi/files/5222/Tyokyky-on-tyohyvinvoinnin-perusta.pdf

Valtiokonttori. 2009. Strategia ja työhyvinvointi – Työhyvinvoinnin kestävä kehittäminen. [Viitattu 10.2.2017]. Valtiokonttori, Kaiku –palvelut. Saatavissa: http://www.valtiokonttori.fi/download/noname/%7BE3247B26-F20A-40C5-AF55-55A7CA91DAF3%7D/72565

Öhman, J. 2017. Työhyvinvoinnin kehittäminen Kelan Keskisessä vakuutuspiirissä. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. YAMK-opinnäytetyö. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201701301760

 Kirjoittajat

Jaana Öhman on suorittanut Lahden ammattikorkeakoulussa liiketalouden alan ylemmän AMK-tutkinnon 2017.

Marja Leena Kukkurainen, TtT toimii Lahden ammattikorkeakoulussa liiketalouden ja matkailun alalla tuntiopettajana.

Julkaistu 20.4.2017