LAMKin muutto NiemiCampukselle tapahtuu pian, enää muutamia kuukausia ja kätemme koskettaa uutta ovenkahvaa tai todennäköisemmin automaattisesti avautuvaa ovea. Mitä sitten tapahtuu? Työn tekemisen tavat muuttuvat enemmän tai vähemmän. Miten asenteemme työn tekemiseen pysyy muutoksessa mukana ja voimmeko vaikuttaa omien työn tekemisen tapojen muutokseen?

Kirjoittaja: Teija Golnick

Uudet työn tekemisen muodot

Opettelemme innolla tai inholla käyttämään itsepalvelukassoja. Voisiko tämä into tai inho toimia vertailukohtana suhtautumisessamme omaan työhömme ja sen muutokseen? Ensimmäisen kerran itsepalvelukassalla asioidessa on todennäköisesti turvallisinta pyytää kaupan työntekijältä neuvoja. Siitäkin huolimatta, että monesti olemme nähneet, miten kassalla työskentelevä työntekijä heilauttaa viivakoodin ostoksista kassapäätteeseen. Itse tehtynä, ensimmäistä kertaa, se ei ole ihan vaivatonta. Entä se moraalinen puoli? Olemmeko toisen henkilön tontilla, tuleeko hänestä tämän toiminnon vuoksi työtön? Vai voisiko olla niin, että hänen työnsä monipuolistuu? Tuleeko jotain mielenkiintoisempaa rinnalle?

Valtioneuvoston viime keväänä 2017 teettämän raportin mukaan työn murroksessa ei ole kyse siirtymisestä yhdestä tavasta tehdä töitä johonkin toiseen, vaan nykyisestä moneen erilaiseen tapaan (Dufva ym. 2017). Tämä edellyttää uutta sanastoa ja entisten asenteiden ja näkemysten haastamista. Osaamisen jatkuva päivittäminen on avainasemassa erityisesti hyvinvoinnin turvaamiseksi, kun työtavat ja työn luonne muuttuvat. Sopivat ratkaisut löytyvät kokeiluiden ja yrityksen ja erehdyksen kautta.

Mitä on uusi työ ja toisaalta vanha työ?

Kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa, lähdetään siis kuvasta liikkeelle. Tuttua on, että organisaatioissa, myös LAMKissa, on ohjeita, organisaatiorakenteita, tutuksi tulleita toimintatapoja, esimiehiä ja heidän alaisiaan, työntekijöitä siis ihmisiä. Organisaatiossa käydään valmennuskeskusteluja sekä tehdään erilaisia kyselyjä, joiden avulla kartoitetaan nykytilannetta. Tulosten mukaan ja niiden perusteella johdetaan kehittämistoimenpiteitä. Tätä kaikkea olemme LAMK osakeyhtiössä rakentaneet ja tehneet toki jo aiemminkin.

Uuden työn äärellä, kuvassa ”Nyt”, kaikki edellinen tulisi suunnata työn merkityksellisyyden, vapauden, vastuun ja työhyvinvoinnin merkityksen kasvuksi. Meidän tulisi korostaa kohtaamisia, yhteistyötä ja verkostojen merkitystä. Lisäksi tulisi vahvistaa oppimisintensiivisyyttä, innovaatioita ja ketteryyttä. Eikä siinäkään vielä kaikki, elinehtona on monimuotoisuus ja organisaatiota ruokkiva kasvuasenne.

Kuva 1. Työ ennen ja nyt (kuva: Talent Vectia 2017, 4)

Jokapäiväisessä arjessa työn muutos näkyy siinä, missä teemme töitä ja miten. Kyseessä on muutos kohti selkeästi aikaan, paikkaan ja työnantajaan sidotusta työstä kohti monimuotoista, itseorganisoituvaa ja monitilaista työtä. Tällainen tulevaisuuden työ edellyttää yksilöltä ja työyhteisöltä aivan erilaista osaamista ja johtamista. Muutos voidaan eritellä kolmeen toisiinsa kytkeytyneeseen osaan: organisaatiomuotojen, työtilojen ja työn käytäntöjen muutokseen. (Dufva ym. 2017, 17.)

Mitä tarkoittavat työn tekemisen muodot?

Kun työ nähdään ihmisten välisenä vuorovaikutuksena, eikä ihmisistä irrallaan olevana tuotantona, myös osaaminen ja organisaatio näyttäytyvät erilaisina. Työntekijän osaamisella itsessään ei ole arvoa, vaan arvo syntyy vuorovaikutuksessa: mitä osaamista voi kulloinkin tuoda muiden hyödyksi? Ihminen ei ole osaamiskertymä, vaan osaava toimija. Organisaatioiden suhteen näkemysmuutos on ehkä dramaattisempi: organisaatiot asetetaan taka-alalle ja merkityksellinen toiminta nostetaan keskipisteeksi. Organisaatioista tulee kunkin tarpeen sanelemia väliaikaisia rakenteita.  (Dufva ym. 2017,11.)

Osaamistarpeet liittyvät hyvinvointiin

Tulevaisuudessa on entistä tärkeämpää poisoppia ja uudelleenoppia. Jatkuva oppiminen siis korostuu entisestään. Tarvitaan työn ohella ja työssä oppimista ja aiempaa enemmän uudelleen kouluttautumista. Lavea osaamispohja on tärkeämpää kuin mikään tietty substanssiosaaminen. Lavean pohjan päälle voi rakentaa tarkempia osaamisia, jos koulutusta on avoimesti ja helposti saatavilla, esimerkiksi mikrotutkintojen ja verkkokurssien kautta. Yksittäisiä taitoja tärkeämpää on kuitenkin oppia hallitsemaan omaa aikaa, osaamisen kehitystä, suhteita ja oikeastaan koko elämää.  Lyhyellä tähtäimellä tarvitaan pärjäämistaitoja muuttuvaan työelämään, pidemmällä tähtäimellä vuorovaikutustaitoja verkostoituneessa maailmassa luovimiseen. Täytyy myös oppia uudenlaisia näkemyksiä siitä mitä työn tekeminen on ja millaista on olla hyvä työntekijä. Jos ihannoidaan pitkää päivää vääntävää työntekijää – työntekijää, joka yrittää matkia robottia – ollaan kaukana kestävästä työstä. Lisäksi osaaminen kannattaa nähdä myös yhteisön ominaisuutena, ei vain yksilön kyvykkyytenä. (Dufva ym. 2017, 48-49.)

 Vuorovaikutusta työyhteisössä

Miten sinä koet itsepalvelukassan? Vai asioitko ruokakaupassa lainkaan? Myös itsepalvelukassalla joutuu vastatusten omien asenteiden ja pois- ja uudenoppimisen kanssa. Itsepalvelukassalla on itsensä herra: itse nostat ostokset ja vastaat siitä, että jokainen tuote on sujahtanut kassan kautta ostoskassiin. No, onhan siinä kaupan työntekijä ohjaamassa ja katsomassa, että homma sujuu. Hän hymyilee ystävällisesti, kun ostotapahtuma onnistui ja voit lähteä kotiin kantaen omatoimisesti maksamasi ostokset. Kohtasit ihmisen ja hän toivotti sinulle mukavaa päivänjatkoa. Vastasit tervehdykseen jaksamisesi ja tunnetilasi tai tottumuksesi mukaan. Vuorovaikutus työssä ja asiakaspalvelussa syntyi. Siitähän työssä ja työpaikoilla ihmisien kohtaamisessa on kysymys. Mitä sinä ajattelet työstä ja vuorovaikutuksesta seistessäsi uuden kampuksen ovella? Ainakin mielessä on hyvä pitää seuraava, valmentaja Essi Juvakan (2018) muotoilema slogan:

Asenne ratkaisee. Arvostus ratkaisee. Arvostelu katkaisee.

Lähteet

Dufva, M.,Halonen, M., Kari, M.,Koivisto, T., Koivisto, R. & Myllyoja, J. 2017. Kohti jaettua ymmärrystä työn tulevaisuudesta. [Verkkodokumentti]. Helsinki: Valtioneuvoston kanslia. Valtioneuvoston selvitys-ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 33/2017. [Viitattu 12.4.2018]. Saatavissa: http://tietokayttoon.fi/documents/10616/3866814/33_kohti-jaettua-ymmarrysta-tyon-tulevaisuudesta.pdf/61a65884-3d8e-46ae-adce-dba625067df5?version=1.0

Juvakka, E. 2018. [Viitattu 14.5.2018]. Saatavissa: https://www.essive.fi/

Talent Vectia. 2017.  Uuden ajan johtaminen. Merkityksellisyys, uusiutumiskyky ja verkostoissa vaikuttaminen. Tutkimusraportti. [Verkkodokumentti]. [Viitattu 6.5.2018]. Saatavissa: http://renewal.talentvectia.com/hubfs/insight/TalentVectia_Uudenajanjohtaminen_raportti2017.pdf

Kirjoittaja

Teija Golnick on LAMKin HR- ja talousjohtaja.

Julkaistu 14.5.2018

Viittausohje

Golnick, T. 2018. Työ on ihmisten välistä vuorovaikutusta. LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm.). Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2018/05/14/tyo-on-ihmisten-valista-vuorovaikutusta/