Tekoälyn aikakaudella on alettu keskustella, mitkä työtehtävät jollain aikavälillä loppuvat ja toisaalta, mitä uusia tehtäviä tekoäly tuo tullessaan. Tunneälykäs johtajuus on kuitenkin asia, mitä ei toistaiseksi voi tekoälyllä korvata. Tunneälykäs johtaja pystyy sitouttamaan henkilöstöä entistä paremmin ja pidemmällä aikavälillä. Johtajien täytyy tavoitteellisesti sitouttaa henkilöstöä yritykseen, jotta osaaminen pysyy yrityksessä ja lähtövaihtuvuus on hallinnassa. Henkilöstön sitouttamiseen taustalla ovat niin johtajuus kuin johtajien kompetenssit.

Kirjoittajat: Jasmin Pham ja Sari Suominen

Henkilöstön sitoutuminen organisaatioon

Henkilöstön sitoutumiseen vaikuttavat sekä työhön että työympäristöön liittyvät tekijät. Henkilöstön sitoutuminen tarkoittaa työntekijän sitoutumista yrityksen arvoihin ja tavoitteisiin. Sitoutuminen organisaatioon tarkoittaa henkilöstön kiintymyksen vahvuutta organisaatioon ja sitä, mitä henkilöstö tuntee organisaatiota kohtaan. Yksilö voi sitoutua organisaatioon normatiivisesti, jatkuvuusperäisesti tai tunneperäisesti. Jokainen sitoutumistyyppi voi vaikuttaa toiseen. Tunneperäinen sitoutuminen on sitoutumista, mihin kannattaa yrityksissä tähdätä, koska se on tunteisiin perustuvaa sitoutumista ja halua kuuluu organisaatioon sekä uskoa yrityksen toimintatapoihin ja tavoitteisiin. Sitoutuminen vaikuttaa suoraan henkilöstön tehokkuuteen, koska sitoutunut henkilö on motivoitunut ja tuottelias. Se korreloi suoraan yrityksen kilpailukykyyn ja kannattavuuteen. (Moon 2016; Lampikoski 2005.)

Työtyytyväisyys tai iloinen ilmapiiri eivät ole takeita henkilöstön sitoutumiselle. Tyytyväinen henkilö voi olla tyytyväinen, kun tekee joka päivä aamukahdeksasta iltaneljään töitä. Hän voi kuitenkin olla vaihtoaltis, kun toinen yritys tarjoaa isompaa palkkaa tai parempaa toimiston sijaintia ja etuuksia kuin oma työnantaja. Sitoutunut henkilö taas omaa tunnesiteen yritykseen ja oikeasti välittää työstään ja työpaikastaan sekä tekee useimmiten enemmän kuin on tarve, ihan omasta halustaan. Henkilöstön pysyvyyteen ja sitoutumiseen voidaan panostaa miettimällä erilaisia vaihtoehtoja sitouttamiseen. Esimerkiksi työn ja yksityiselämän tasapainottaminen sekä arvostuksen antaminen ovat työntekijöille tärkeitä asioita. (Kruse 2012; Ghosh ym. 2013.)

Johtajuus ja tunneälykkyys

Phamin (2019) tutkimuksellisessa kehittämishankkeessa tarkasteltiin henkilöstön vaihtuvuuden syitä ja sitouttamiskeinoja. Henkilöstöä sitoutetaan yritykseen luomalla merkityksellinen työ ja selkeyttämällä yrityksen visio ja missio. Kun henkilöstö tietää, mihin suuntaan ollaan menossa, työhön ja yritykseen on myös helpompi sitoutua. Henkilöstön on ymmärrettävä, miksi yrityksessä tehtävä työ on tärkeää ja mikä arvo sillä on. Henkilöstö tarvitsee tilaisuuden kehittyä ja kasvaa kokemuksiensa kautta. He haluavat saada arvostuksen tunteen tehdystä työstä. Kaikkien sitouttamiskeinojen taustalla löytyy yksi yhteinen tekijä, johtaminen. (Michael Page 2015; Pham 2019.)

Maailman talousfoorumin mukaan vuonna 2020 työelämän tärkeimpiin taitoihin kuuluvat tunneäly, ihmisten johtaminen sekä vuorovaikutus muiden kanssa. Johtaminen on siis asia, minkä merkitystä ei voi tulevaisuudessakaan vähätellä. Tunneäly on viiden emotionaalisen ja sosiaalisen perustaidon yhdistelmä. Se sisältää itsetuntemuksen, itsehallinnan, motivoitumisen, empatian ja sosiaaliset kyvyt (kuvio 1). Tunneälykkään johtajan ominaisuuksiin kuuluvat itsetuntemus eli kyky tiedostaa omat tunteet ja käyttää niitä päätöksenteossa sekä itsehallinta eli kyky hallita tunteita ja hetken mielijohteita. Tunneälykäs johtaja omaa empatiakykyä ja pystyy motivoimaan henkilöitä suoriutumaan tehtävistään tehokkaasti ja laadukkaasti. Sosiaaliset kyvyt ovat yksi osa-alue tunneälykkyydessä. Vuorovaikutustaidot ovat myös yksi tärkeimmistä taidoista, kun täytyy viestiä yrityksen strategiasta ja missiosta eli näyttää suunta henkilöstölle, osoittaa merkitys työlle ja asettaa oikeanlaisia kysymyksiä, jotta ymmärretään henkilöstön tarpeita. (Huuhka 2010; Kolari 2010.)

Kuvio 1. Tunneälyn emotionaalisen ja sosiaalisen perustaitojen yhdistelmä (Huuhka 2010)

Genoksin mallissa (kuvio 2) kuvataan tehottomuuden tiloja, joista tunneälykkyyden avulla voidaan päästä tehokkuuden tiloihin. Jokainen on joskus tehottomuuden tilassa ja silloin tärkeintä on asian tiedostaminen. Itsetietoisuudella ollaan läsnä ja ymmärretään, millä tavalla tunteet meihin vaikuttavat, niin päätöksentekoon, käyttäytymiseen kuin suoritukseen. Kun tiedostaa omat tunteet, pystyy myös tiedostamaan muut ihmiset ja heidän käytöksensä ja olemaan heitä kohtaan empaattinen. Se taito auttaa johtajia ymmärtämään, mitä henkilöstö arvostaa sekä miten heitä pitäisi kuunnella, konsultoida ja ymmärtää. Aitouden avulla pystyy käsittelemään esimerkiksi onnellisuuden ja turhautumisen tunteita. Aitouteen kykeneviä johtajia ei koeta epäluotettaviksi, koska he osaavat näyttää tunteitaan. Tunteiden ymmärtämisessä on kyse laaja-alaisesta kyvystä tehdä päätöksiä perustuen niin olemassa olevaan tietoon kuin myös tunteisiin. Rajallisuus tulee esille, kun johtaja keskittyy vain faktatietoihin eikä tiedosta tunteiden vaikutusta päätöksiin. Itsensä johtaminen auttaa johtajaa toimimaan, vaikka taustalla olisi negatiivisuutta tai haasteita. Itsensä johtaminen ja tunteiden hallitseminen auttavat toimimaan työyhteisössä joustavasti. Ne myös parantavat tehokkuutta, kun pystyy löytämään mahdollisuuksia haastavissakin tilanteista.  Valtuuttamisella on erittäin positiivinen vaikutus henkilöstöön, koska se auttaa ratkaisemaan ongelman, antaa tunnustusta sekä tunnistaa ja tukee muiden työtä, mikä puolestaan motivoi työntekijöitä ja auttaa heitä työskentelemään tehokkaammin yhdessä. (Genos International 2019.)

Kuvio 2. Genoksin malli tunneälystä (Genos International 2019)

Tunneälykkyys voi kuulostaa monimutkaiselta, mutta se on yksinkertaisimmillaan peruskykyä ymmärtää ja motivoida ihmisiä oikealla tavalla. Mitä paremmin johtaja tiedostaa oman identiteettinsä eli omaa hyvän itsetuntemuksen, sitä paremmin hän myös pystyy toimimaan tunneälykkäästi työyhteisössä. Kun johtaja on tunneälykäs, hän pystyy toiminnallaan sitouttamaan henkilöstöä ja lisäämään tehokkuutta, jonka myötä myös yrityksen tuloksentekokyky paranee.

Lähteet

Future of Jobs Report. 2016. The 10 skills you need to thrive in the Fourth Industrial Revolution. [Viitattu 8.2.2019].  Saatavissa: https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolution

Genos International. 2019. The Genos Model of Emotional Intelligence. [Viitattu 8.2.2019].  Saatavissa: https://www.genosinternational.com/emotional-intelligence/

Ghosh, P. & Satyawadi, R. & Joshi, J. P. & Shadman, M. 2013. Who stays with you? Factors predicting employees’ intention to stay. International Journal of Organizational Analysis. Vol. 21(3), 288-312. [Viitattu 8.2.2019]. Saatavissa: https://doi.org/10.1108/IJOA-Sep-2011-0511

Lampikoski, K. 2005. Panosta avainhenkilöihin – luo kilpailuetua sitouttamisstrategialla. Helsinki: Edita Prima Oy.

Kruse, K. 2012. What is Employee Engagement. Forbes. [Viitattu 8.2.2019].  Saatavissa: https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and-why/#249c06c97f37

Kolari, P. 2010. Tunneälyjohtaminen asiantuntijaorganisaation muutoksessa. Tampere: Juvenes Print.

Michael Page. 2015. 5 ways to boost employee engagement – by the Michael Page team.  [Viitattu 8.2.2019].  Saatavissa: https://www.michaelpage.com.au/advice/management-advice/engagement-and-retention/5-ways-boost-employee-engagement

Moon, C. 2016. The Three Types of Organization Commitment of Employees. [Viitattu 8.2.2019]. Saatavissa: https://www.linkedin.com/pulse/three-types-organizational-commitment-employees-christy-moon/

Pham, J. 2019. Henkilöstön vaihtuvuuden syyt ja keinot sitouttamiseen. YAMK – opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. [Viitattu 8.2.2019] . Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201902182419

Kirjoittajat

Jasmin Pham on valmistumassa Lahden ammattikorkeakoulun Liiketalouden ja uudistavan johtamisen koulutusohjelmasta (ylempi AMK).

Sari Suominen toimii lehtorina Lahden ammattikorkeakoulun liiketalouden ja matkailun alalla.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/1476103 (CC0)

Julkaistu 21.2.2019

Viittausohje

Pham, J. & Suominen, S. 2019. Tunneälykäs johtaja parantaa henkilöstön sitoutumista yritykseen. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa:
http://www.lamkpub.fi/2019/02/21/tunnealykas-johtaja-parantaa-henkiloston-sitoutumista-yritykseen/