Tämä artikkeli kuvaa Lahden ammattikorkeakoulun (LAMK) henkilöstöjohtamisen kokonaisuuden kehittämistä vuonna 2017 osana sosiaalisen vastuun toteuttamista.

Kirjoittaja: Laura Sundqvist

LAMKin sosiaalinen vastuu pohjautuu ammattikorkeakoulun strategiassa määriteltyihin arvoihin ja eettiseen toimintatapaan. LAMKin toiminnan ensisijainen tavoite on opiskelijoiden osaamisen ja työllistymisen varmistaminen. LAMK toteuttaa perustehtäväänsä laadukkaasti opiskelijoiden ja henkilöstön muodostamana arvopohjaisena korkeakouluyhteisönä. Arvomme ovat ilo, oivallus ja arvostus. Osaaminen kehittyy parhaiten hyvinvoivassa, turvallisessa ja tasa-arvoisessa korkeakouluyhteisössä. Hyvä johtaminen ja esimiestyö tukevat yhteisöllisyyttä sekä asiantuntijuuden kehittymistä ja oppimisen iloa.

Lahden ammattikorkeakoulun henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta ja kehittämistä ohjaa henkilöstöohjelma 2020, joka jakaantuu kolmeen pääteemaan: henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi, johtaminen ja työyhteisön kehittäminen sekä osaamisen johtaminen. Näille valitaan vuosittaiset kehittämiskohteet. Henkilöstöohjelma pohjaa sille, että toimimme henkilöstöasioissa luotettavasti ja oikeudenmukaisesti lakien, asetusten ja työehtosopimusten mukaan, mikä luo perustan sosiaaliselle vastuulle.

Henkilöstöohjelmasta vuoden 2017 kehittämisen painopisteiksi valittiin johtamisen ja esimiestyön kehittäminen, työhyvinvoinnin johtamisen ja työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden näkyviksi ja saavutettaviksi tekeminen, työn tekemisen tapojen uudistaminen visio- ja strategiapohjaisesti, itsensä johtamisen vahvistaminen sekä palkkausjärjestelmän luominen ja kehittäminen.

Yhteisöllisyydestä iloa, oivallusta ja arvostusta

LAMKissa nähdään, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä työympäristössä ja hyvin johdetussa, työuraa tukevassa työyhteisössä. Työhyvinvointia edistetään työtä ja johtamista kehittämällä sekä Great Place to Work -henkilöstökyselyssä määritettyjen kehittämistoimenpiteiden avulla. Erityisesti vuoden 2017 alkupuoli oli henkilöstönäkökulmasta haastava johtuen syksyn 2016 tuotannollis-taloudellisista yhteistoimintaneuvotteluista, joilla on ollut vaikutusta työilmapiiriin, henkilöstön jaksamiseen ja tulevaisuususkoon.

Henkilöstön työhyvinvointiin kiinnitettiin erityistä huomiota erilaisilla työhyvinvointia selvittävillä ja tukevilla toimenpiteillä sekä yhteisöllisyyttä kehittämällä. Vuorovaikutukseen ja yhteisöllisyyteen panostettiin uudistamalla henkilöstöfoorumeiden muotoa osallistavammaksi, lisäämällä dialogia ja suuntaamalla teemat strategisesti keskeisiin kehittämiskohteisiin. Koko LAMKin henkilöstöfoorumi on vakiinnuttanut paikkansa kevätlukukauden käynnistystilaisuutena ajankohtaisten teemojen kera. Koko työyhteisönä kokoonnuttiin yhteen myös kurkistamaan tulevaisuuteen uudelle kampukselle Floran päivän kutsuilla sekä juhlistamaan 25-vuotiasta LAMKia ja 100-vuotiasta Suomea. Kohtaamismahdollisuuksia lisättiin arkeen sekä kasvokkain että verkossa: Yammer -keskustelualustan käyttöönotto on onnistunut tuomaan LAMKilaisia yhteen erilaisissa kombinaatioissa yhteisesti tärkeissä teemoissa.

Vuoden 2017 yhteinen kehittämispäivä keskittyi LAMKilaisen kulttuurin vahvistamiseen ja teemana oli pohtia lamkilaisuutta ja LAMKin yrityskulttuurin vaikutusta opiskelijakokemukseen. Tilaisuudessa palkittiin myös ”Arjen sankareita” eli henkilöitä, jotka ovat LAMKilaisten tunnistamia asioiden mahdollistajia, yhteiseen tekemiseen luottavia, tulevaisuushenkisiä tai positiivisia työkavereita. Nämä sankarit löytyivät henkilöstön äänestyksen tuloksena.

Työhyvinvoinnin johtamisen tueksi keväällä 2017 otettiin käyttöön uudistettu varhaisen tuen malli, jonka avulla pyritään tunnistamaan työn tekemiseen liittyvät ongelmat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Kyse on välittämisen käytännöstä, jota toteuttamassa ovat työntekijät, esimiehet, työterveyshuolto ja koko työyhteisö. Varhaisen tuen malli on jo vuosia toiminut työkaluna työhyvinvoinnin tukemisessa ja kehittämisessä. Henkilökohtaisen hyvinvoinnin edistämiseksi toteutettiin pitkään henkilöstön toiveena ollut liikunta- ja kulttuurietu pilotoimalla Smartum Saldoa  vuosina 2017-2018.

Sosiaaliseen vastuuseen LAMKissa kuuluu olennaisena osana myös tasa-arvo ja moninaisuuden vaaliminen. Vuonna 2017 uudistettiin LAMKin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma vuosille 2017 ja 2018, joka rakentuu arvojemme perustalle ja ohjaa työtä tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen LAMKin eteen. Tavoitteena on, että LAMKissa opiskellaan ja työskennellään turvallisessa, välittävässä, yhteisöllisessä, esteettömässä ja kaikkia ihmisiä kunnioittavassa työkulttuurissa.

Vuodelle 2017 tavoitteeksi asetettu silloisen työehtosopimuksen mukainen palkkauksen arviointijärjestelmän luominen keskeytyi keväällä, koska omistajuuden vaihtuessa myös LAMKin työnantajayhdistys ja noudatettava työehtosopimus vaihtuivat.

Yhteinen suunta, osaaminen ja oman työn merkitys keskiöön

Keväällä 2017 vauhdilla edennyt LUT-konserniprojekti ja omistajuuden vaihtuminen käänsivät katseet vahvasti tulevaisuuteen. Myös uudelle yhteiskampukselle siirtyminen vuonna 2018 sekä sen tuoma suuri toiminnallinen ja työkulttuurinen muutos alkoivat konkretisoitua aiempaa vahvemmin.

Osaamisen johtamisella keskityttiin luomaan hyviä olosuhteita yhteisen suunnan ja oman työn merkityksen löytämiselle sekä osaamisen kehittämiselle kohti uutta LAMKia ja uutta kampusta. Yhteinen henkilöstökoulutus keskittyi tukemaan työn tekemisen tapojen uudistamista, teemoina mm. pedagogiikan uudistaminen ja tiimiopettajuus, uusi työ ja työympäristömuutos, asiantuntijuus ja asiantuntijaorganisaatiossa toimiminen sekä itsensä johtaminen.

Vuonna 2017 kehitettiin ja otettiin käyttöön uusia työkaluja LAMKilaisen työn ja osaamisen uudistamiseksi. Keskeinen uudistus oli kehityskeskustelujen korvaaminen henkilökohtaisella valmennuskeskusteluilla sekä tiimien tulevaisuus- ja arviointikeskusteluilla. Tavoitteena oli lisätä tietoa ja ymmärrystä LAMKin strategisista tavoitteista ja tulevaisuudesta, auttaa sekä tiimiä että yksilöä näkemään oman työn merkitys osana kokonaisuutta, varmistaa osaamisen kehittyminen yksilöllä, tiimeissä ja koko työyhteisössä sekä arvioida toimintaa.

Lisäksi LAMK valittiin keväällä 2017 Sitran, Ilmarisen ja HENRY ry:n Tulevaisuuden työpaikka –projektiin, jossa 50 organisaatiota kehitti työkaluja työpaikkojen uudistumiseksi ja työntekijöiden osaamisen ajan tasalla pitämiseksi. (Sitra 2017.) LAMKin tiimi kehitti projektissa työkalun oman asiantuntijaosaamisen kuvaamiseen ja tulevaisuuden tavoitteiden asettamiseen.

LAMKissa tunnistetaan hyvä johtaminen ja esimiestyö keskeiseksi elementiksi henkilöstön sosiaalisen vastuun toteutumisessa. Johtamista ja esimiestyötä kehitettiin jaetun johtajuuden pohjalta tavoitteena vahvistaa esimiestyössä yhteistä johtamisnäkemystä ja valmentavaa otetta sekä keskittyä erityisesti ihmisten johtamisen ja muutosjohtamisen teemoihin. Esimiehet kokoontuivat yhteen kuukausittain johtamisteeman äärelle. Tilaisuuksien toteutustavoissa pääpaino oli yhdessä oppimisessa, dialogissa ja vertaistuessa sekä itsereflektiossa.

Kuva 1. Tunnuslukuja 2017 (Kuva: Niklas Kaikonen)

Lähteet

Sitra. 2017. Tulevaisuuden työpaikka. [Viitattu 1.3.2018 ]. Saatavissa: https://www.sitra.fi/hankkeet/tulevaisuuden-tyopaikka/

Kirjoittaja

Laura Sundqvist työskentelee HR-asiantuntijana Lahden ammattikorkeakoulussa.

Artikkelikuva: Aku Mattila

Julkaistu 14.3.2018

Viittausohje

Sundqvist, L. 2018. Osaamisen johtamisella kohti uutta kampusta. LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2018/03/14/osaamisen-johtamisella-kohti-uutta-kampusta/