Perehdytys on edellytys uuden työntekijän sujuvan arjen takaamiseksi. Maahanmuuttajataustaisten henkilöiden kohdalla perehdytyksessä on erityispiirteitä, jotka tulisi huomioida. Kaksisuuntainen maahanmuuttajataustaisen työntekijän perehdytys lisää työyhteisön monikulttuurisuusvalmiuksia.

Kirjoittaja: Sari Lappalainen

Perehdytyksen tavoitteena on mahdollisimman hyvin sujuva arki. Tämä tarkoittaa myös uuden työntekijän sujuvan sosiaalisaatioprosessin tavoittelemista uuteen työyhteisöön. Organisaatioon ja työyhteisöön sosiaalistumiseen liittyvät tarpeet painottuvat maahanmuuttajataustaisten henkilöiden kohdalla, koska heidän lähtömaissaan työyhteisön sosiaaliset käytännöt voivat olla hyvinkin erilaiset kuin Suomessa. Nämä erilaiset käytännöt liittyvät esim. työn tekemisen tapoihin, työmoraaliin ja henkilöstön jäsenten rooleihin.  Myös hoitokulttuuri on erilaista eri maissa. Esimerkiksi palvelevaan hoitokulttuuriin (esim. Aasian maat) tottuneilla voi olla haasteita sopeutua kuntouttavaan hoitokulttuuriin. (Sippola 2016.)  Monesti myös ns. toisen polven maahanmuuttajat edustavat vahvasti omaa kulttuuriaan, jolloin myös heille suomalaisen työelämän ja työyhteisön käytännöt voivat olla vieraita.

Perehdytys voi olla myös kaksisuuntainen prosessi. Uusi työntekijä saa tietoa työyhteisöstä ja toimintavoista työyhteisössä, mutta myös työyhteisö voi oppia uutta ja saa mahdollisuuden kyseenalaistaa omia toimintatapojaan. (Sippola 2016.) Kaksisuuntainen perehtymisprosessi korostuu kulttuurisesti monimuotoisissa työyhteisöissä, sillä käytännön tilanteissa kulttuurien välinen kohtaaminen aiheuttaa kitkaa. Esimiehen onkin hyvä tunnistaa, mitä tekijät työyhteisössä vähentävät ja mitkä lisäävät kitkaa. Monet näistä kitkatekijöistä voidaan poistaa tiedon avulla. Esimerkiksi työntekijöiden kohteleminen stereotyyppisenä kulttuurinsa edustajan aiheuttaa monesti kitkaa. Tämä voidaan estää sisällyttämällä perehdytykseen tilanne, jossa uusi työntekijä voi itse kertoa työyhteisölle suhteestaan omaan kulttuuriryhmäänsä, sen edustamiin arvoihin ja ns. harmittomiin puheenaiheisiin hänen kulttuurissaan.

Asiakkaiden ja potilaiden näkökulmasta kulttuurisesti monimuotoinen työyhteisö pystyy kohtaamaan hyvin kulttuurisesti monimuotoiset asiakkaat ja potilaat. Kulttuurisesti monimuotoinen työyhteisö on rikkaus – vaikka se saattaa arjessa haastaa!

Kaikkiaan maahanmuuttajataustaisen työntekijän perehdyttäminen vie tavallista enemmän aikaa. Arviolta aikaa kuluu noin 1,5 kertaa enemmän kuin suomalaistaustaisen työntekijän perehdyttämiseen. (Työterveyslaitos 2019.) Seuraavaan on koottu joitain maahanmuuttajataustaisen työntekijän perehdytyksessä huomioitavia seikkoja.

Työtehtäviin perehdyttäminen

Työpaikalla tulisi olla perehdytysmateriaalia ja -käytäntöjä, joissa on otettu huomioon maahanmuuttajien mahdolliset erityistarpeet esimerkiksi kielen osalta. Suullisen kuvauksen rinnalla työtehtävistä olisi hyvä olla selkeästi tuotettua kirjallista perehdytysmateriaalia ja ohjeita. Maahanmuuttajataustainen työntekijä on useimmin epävarma selviytymisestään työtehtävistä. Siksi myönteisen henkilökohtaisen palautteen saaminen työtehtävistä on hänelle merkityksellistä työmotivaation kannalta (Pusa ym. 2017).

Työpaikan pelisäännöt ja toimintatavat

Perehdytys on hyvä aloittaa työntekijän vastuiden, velvollisuuksien ja oikeuksien selventämisellä. Suomalaiseen työelämään liittyvät oikeudet ja velvollisuudet, kuten työajat, työsuhteen ehdot, päivittäiset tauot, vaitiolovelvollisuus ja poissaolojen hyväksyttävät syyt voivat olla muualta tulleille vieraita. Myös esimiehen ja työntekijän rooleja on hyvä selkeyttää: mitä työntekijältä odotetaan, mistä asioista tulee selviytyä itsenäisesti ja missä asioissa käännytään työkaverin ja missä esimiehen puoleen. Tämä tarkoittaa myös ns. oma-aloitteisuuden käsitteen selventämistä –  mitä asioita työntekijän odotetaan ratkaisevan itse ja missä asioissa kääntyvän työkavereiden / esimiehen puoleen. Työpaikalla tulisi myös olla toimintaohjeet syrjintä- ja kiusaamistilanteisiin puuttumiseen ja niiden ratkaisuun (Työterveyslaitos 2019). Perehdytyksessä on hyvä korostaa esimiehen roolia mahdollisten syrjintä- ja kiusaamistilanteiden ratkaisemisessa.

Kielitaito ja viestintä

Työpaikan sisäisen viestinnän tulisi olla ymmärrettävää myös niille, jotka eivät puhu äidinkielenään suomea – kulttuurisesti monimuotoisessa työyhteisössä selkeän viestinnän merkitys korostuu.  Perehdytyksessä onkin hyvä varmistaa perehdytettävän kielitaito ja miettiä yhdessä, miten häntä voidaan tukea työpaikan viestinnän ymmärtämisessä. Perehdyttäjän tulisi varmistaa viestinsä tulleen ymmärretyksi avoimilla kysymyksillä. Monessa kulttuurissa ei voi vastata kieltävästi esimiehen tai muutoin auktoriteettiasemassa olevan henkilön (esim. kokenut kollega) kysymykseen – tämän vuoksi kysymyksiä, joihin voi vastata kyllä tai ei, tulisi välttää. Hyvä malli ymmärtämisen varmistamiseksi on myös käyttää mallia: neuvo – pyydä kertomaan omin sanoin neuvon sisältö – ja jos mahdollista niin pyydä tekemään neuvon mukaan (Pusa ym 2017). On hyvä muistaa, että maahanmuuttaja voi olla arka kysymään asioita – monessa kulttuurissa kysyminen tarkoittaa tietämättömyyttä.

Korjaavan palautteen vastaanottaminen tai antaminen voi olla vaikeaa yhteisöllisistä kulttuureista tulevalle. Lisäksi hän ei ole tottunut itse oman toimintansa arvioimiseen. Kollektiivisissa kulttuureissa pyritään säilyttämään harmonia ja varomaan ristiriitoja. Vaikeneminen voi olla kieltämisen merkki. Tämän vuoksi muiden työntekijöiden kuullen annettu korjaava palaute voi olla maahanmuuttajataustaiselle työntekijälle raskaampaa kuin suomalaiselle. Hän saattaa kokea oman työyhteisönsä edessä ns. kasvojensa menettämisen.  Perehdytyksessä tulisikin keskustella avoimesti työpaikan tavoista antaa palautetta.

Työpaikan sosiaaliset suhteet ja ns. kirjoittamattomat säännöt

Perehdyttämiseen tulisi sisältää myös arkipäivän toimintaan liittyvistä kirjoittamattomista säännöistä kertominen, kuten esim. kahvi- ja ruokataukokäyttäytymiseen liittyvät toimintatavat. Maahanmuuttajataustainen työntekijä olisikin hyvä ns. saattaa työyhteisön jäseneksi.

Työyhteisön jäseneksi pääseminen edellyttää toimintakykyä sosiaalisissa tilanteissa. Maahanmuuttajataustaisen työntekijän ei ole helppoa päästä mukaan vapaamuotoisiin keskusteluihin monien puhuessa yhtä aikaa ja nopeatempoisesti tai kulttuurisidonnaisen viestinnän vuoksi (esim. murresanat tai työpaikan oma ”slangi”) (Sippola 2016). Maahanmuuttajataustaisen oma-aloitteista keskustelun aloittamista vaikeuttaa myös epävarmuus ns. harmittomista keskusteluaiheista työpaikalla. Perehdytyksessä tulisikin opastaa myös käyttäytymiseen työpaikan sosiaalisissa tilanteissa.

Lähteet

Pusa, M-L., Lampinen, M. & Ryynänen-Jussila, S. 2017. Maahanmuuttajat voimavarana työpaikalla – opas kieli- ja kulttuuritietoiseen ohjaukseen.  [Viitattu 21.10.2019]. Saatavissa: http://view.24mags.com/mobilev/e5f43d46a15e11480d262296d568fc76#/page=1

Sippola, A. 2016. Perehdytys monikulttuurisessa sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisössä. [Viitattu 21.10.2019]. Saatavissa: http://www.uta.fi/edu/tutkimus/tutkimushankkeet/multitrain/tutkimustulokset/tulokset/perehdytys_monikulttuurisessa_sosiaali_ja_terveysalan_tyoyhteisossa.pdf

Työterveyslaitos. 2019. Monikulttuurinen työelämä. [Viitattu 21.10.2019]. Saatavissa: https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/monikulttuurinen-tyoelama/

Kirjoittaja

Sari Lappalainen toimii lehtorina Lahden ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalalla. Hän on toiminut pitkään monikulttuuristen ryhmien tutorina, minkä lisäksi hän toimii täydennyskouluttajana terveydenhuollon henkilöstölle. Teksti on tuotettu OSSI2-hankkeessa (Osaajat töihin, ERS-rahoitteinen hanke).

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/1452799 (CC0)

Julkaistu 12.11.2019

Viittausohje

Lappalainen, S. 2019. Kulttuurisen monimuotoisuuden huomioiminen perehdytyksessä terveysalalla. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2019/11/12/kulttuurisen-monimuotoisuuden-huomioiminen-perehdytyksessa-terveysalalla